Le congé supplémentaire de naissance, qu’est-ce que c’est ?

Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé instauré par la LFSS 2026 et précisé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026. Attention à un malentendu fréquent : il ne s’agit pas du « congé de naissance » qui devait remplacer le congé parental, comme annoncé en 2024. La version votée est plus modeste et surtout additionnelle : elle s’ajoute aux congés existants et ne supprime ni le congé maternité, ni le congé paternité, ni le congé parental d’éducation.

Voici l’essentiel du dispositif applicable aux salariés :

À noter pour les naissances de début d’année : pour un enfant né ou arrivé au foyer entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris jusqu’au 31 mars 2027.

Les salariés portés sont-ils concernés ? Oui, pleinement

C’est le point clé, et il est rassurant. En portage salarial, vous exercez en toute autonomie — vos clients, vos missions, vos tarifs — mais vous êtes juridiquement salarié de votre société de portage, en CDI ou en CDD de portage. Or le congé supplémentaire de naissance est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté et sans distinction de secteur ou de forme de contrat.

Concrètement, un consultant porté est logé à la même enseigne qu’un salarié « classique » :

• Il y a droit dès l’ouverture du droit, même s’il vient de rejoindre la société de portage — l’absence de condition d’ancienneté est un vrai atout dans un mode d’exercice où l’on change régulièrement de cadre.
• L’indemnisation est calculée sur son salaire, comme pour tout salarié — et non sur un forfait minimal comme le subissent souvent les indépendants (micro-entreprise, EI).
• La société de portage, en tant qu’employeur, prend en charge les déclarations et le relais avec la CPAM.

C’est exactement la logique que nous décrivions pour le congé maternité en portage : le statut de salarié fait basculer du bon côté de la protection sociale, sans renoncer à l’indépendance.

Les enjeux spécifiques au portage salarial

Avoir le droit, c’est une chose. L’exercer sereinement quand son revenu dépend de son activité facturée en est une autre. Voici les quatre points d’attention propres au portage.

1. Un revenu variable, une indemnisation à anticiper

En portage, votre salaire net fluctue selon les missions et les mois. L’indemnisation du congé de naissance étant assise sur votre salaire net antérieur, il est utile de vérifier avec votre société de portage la période de référence retenue pour le calcul. Un mois de référence creux (entre deux missions) n’aura pas le même effet qu’un mois pleinement facturé. Anticiper le calendrier de son congé par rapport à son plan de charge devient un vrai sujet.

2. Le plafond de la Sécurité sociale : un effet sensible sur les TJM élevés

L’indemnisation est plafonnée au plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026). Beaucoup de consultants portés dégagent un salaire supérieur à ce seuil. Résultat : le taux de 70 % puis 60 % s’applique sur une base plafonnée, pas sur l’intégralité du salaire. Sur deux mois d’arrêt, l’écart avec le revenu habituel peut être significatif — d’où l’intérêt de constituer une réserve et de lisser sa trésorerie en amont.

3. La continuité de la mission client

Contrairement au salarié d’une entreprise, le consultant porté n’a pas de collègue pour reprendre son poste : il porte la relation avec son client. Poser un ou deux mois suppose donc d’organiser la continuité — informer le client, cadrer les livrables, éventuellement planifier une reprise progressive grâce au fractionnement en deux périodes d’un mois autorisé par la réforme. Cette souplesse est particulièrement adaptée au portage.

4. La société de portage, votre employeur-relais

C’est un avantage décisif : vous n’êtes pas seul face à l’administration. La société de portage gère la déclaration à la CPAM, le versement du salaire, la coordination des différents congés (maternité/paternité puis congé de naissance) et vous sert d’interlocuteur unique. Sur une période déjà chargée émotionnellement, c’est une charge mentale en moins.

Comment bien préparer son congé de naissance quand on est porté

• Prévenez tôt votre société de portage pour valider vos droits et la base de calcul de l’indemnisation.
• Positionnez votre congé dans la fenêtre des 9 mois, en cohérence avec vos missions en cours.
• Envisagez le fractionnement (deux fois un mois) si une absence continue est difficile à tenir avec votre client.
• Anticipez l’effet du plafond : simulez la perte de revenu et constituez une réserve via votre compte d’activité.
• Coordonnez les congés : le congé de naissance s’articule avec le congé paternité/maternité — votre gestionnaire de portage vous aide à séquencer le tout.

En résumé

Le congé supplémentaire de naissance, effectif depuis le 1^er juillet 2026, offre à chaque parent salarié un à deux mois indemnisés à 70 puis 60 % du salaire net, sans condition d’ancienneté. Les salariés portés y ont pleinement droit, avec un double avantage : une indemnisation calculée sur leur vrai salaire, et une société de portage qui gère l’administratif à leur place. Les seuls vrais enjeux — revenu variable, plafond de la Sécurité sociale, continuité de mission — se maîtrisent avec un peu d’anticipation.

Questions fréquentes

Le congé de naissance remplace-t-il le congé parental ?

Non. Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés maternité, paternité et parental d’éducation, qui restent tous accessibles. Il ne les remplace pas.

Un salarié porté a-t-il droit au congé supplémentaire de naissance ?

Oui. Le salarié porté a le statut de salarié : il bénéficie du congé de naissance au même titre que tout autre salarié, sans condition d’ancienneté, avec une indemnisation calculée sur son salaire.

Combien suis-je payé pendant le congé de naissance ?

L’indemnisation est de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).

Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?

De un à deux mois par parent, à prendre en une seule fois ou en deux périodes d’un mois non consécutives, dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Les deux parents peuvent-ils en bénéficier ?

Oui, chaque parent dispose de son propre droit à un ou deux mois de congé, qu’ils peuvent prendre simultanément ou en alternance.

Avertissement : article informatif à jour au 10 juillet 2026. Les modalités du congé supplémentaire de naissance (durée, taux, plafond, conditions) sont fixées par la LFSS 2026 et le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, et peuvent être précisées par des textes ultérieurs. Vérifiez les règles en vigueur auprès de votre société de portage, de la CPAM ou d’un professionnel avant toute décision. Sources : service-public.gouv.fr, info.gouv.fr, ameli.fr, code.travail.gouv.fr.

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Revue de presse portage salarial : à la une cette semaine

Droit du Travail — Revue de presse portage salarial

Le nouveau congé de naissance entre en vigueur

01 juillet 2026 — travail-emploi.gouv.fr

Concrètement, jusqu’à deux mois de congé indemnisé supplémentaire par parent, ouvert à tous les salariés — y compris les consultants portés. Le dispositif concerne les enfants nés depuis le 1er janvier 2026, pour un déploiement effectif au 1er juillet.

Impact portage : les entreprises de portage doivent mettre à jour leurs process contractuels et de paie.

Négociations en cours sur la réforme du droit du travail

Juillet 2026 — revue-juridique.fr

Parmi les pistes évoquées : la monétisation possible de la 5ᵉ semaine de congés payés, une décentralisation des règles CDD/CTT/CDI intérimaires au niveau de l’entreprise, et une protection renforcée contre le temps partiel subi. Un accord est attendu d’ici la fin de l’année, avec une possible intégration au PLFSS 2027.

Impact portage : pas d’effet direct à ce stade.

Convention collective du portage salarial : pas de nouvel avenant

IDCC 3219

Toujours l’avenant 12 (grille junior / senior / expert), étendu depuis juillet 2024. Minima 2026 : environ 70% du PMSS pour les juniors, 75% pour les seniors, avec une majoration de 5% en cas d’apport d’affaires.

URSSAF — Revue de presse portage salarial

Exonération patronale liée à l’âge : condition resserrée

01 juillet 2026 — urssaf.fr

Par ailleurs, l’exonération ne s’applique désormais plus qu’aux employeurs âgés de 80 ans et plus, ou dont le conjoint a 80 ans ou plus.

Impact portage : portée limitée, cette mesure concerne surtout les dirigeants de très petites structures.

ACRE : le taux minoré revu à la baisse

01 juillet 2026 — urssaf.fr

En parallèle, l’exonération recule de 50% à 25% pour les créateurs d’entreprise éligibles.

Impact portage : l’avantage de la micro-entreprise s’amenuise encore un peu plus face au portage salarial.

Fiscalité — Revue de presse portage salarial

Barème de l’impôt sur le revenu revalorisé de +0,9%

Loi de finances 2026

Il s’agit de la revalorisation annuelle classique des seuils de tranches.

Abattement forfaitaire de 10% : plafond relevé à 14 556 €

Le plancher s’élève quant à lui à 509 €. Ce abattement s’applique donc automatiquement sur le revenu déclaré des salariés portés.

Franchise de TVA maintenue à 41 250 €

Ce seuil ne concerne toutefois pas les salariés portés, car la société de portage gère directement la TVA.

Cotisations Sociales — Revue de presse portage salarial

Auto-entrepreneurs : hausse des taux de cotisation

01 juillet 2026 — urssaf.fr

Concrètement, les taux évoluent ainsi : Services 24,6% → 26,1% ; BNC 24,6% → 25,6%.

Impact portage : l’écart de coût social avec la micro-entreprise se resserre encore.

Garantie financière des sociétés de portage : plancher confirmé

Art. D.1254-1 du Code du travail

Ainsi, la réglementation fixe ce minimum à 10% de la masse salariale de l’année N-1, sans pouvoir être inférieur à 96 120 € (soit deux fois le PASS 2026).

Cotisation vieillesse déplafonnée : légère hausse

Le taux passe de 2,02% à 2,11%.

En résumé : la revue de presse portage salarial de cette semaine

Merci d’avoir suivi cette revue de presse portage salarial. Rendez-vous la semaine prochaine pour un nouveau numéro.

European Local Payroll

Pay Transparency Directive is live — but transposition is a patchwork

In force since June 7, 2026, the EU Pay Transparency Directive now requires salary ranges on job postings in countries that transposed on time (Italy, Slovakia, Lithuania, Malta). France, Germany, Spain and the Netherlands missed the deadline; some signal a delay to January 1, 2027. Sources: Lexology, Asanify.

Impact: if your mission sits in a country that’s already compliant, the rule applies to you now.

Germany, Spain and Italy tighten payroll oversight

Germany is rolling out expanded documentation duties and stiffer misclassification penalties; Spain and Italy are moving payroll reporting onto mandatory government e-filing platforms. Sources: IRIS Global, EWS.

Labor Law (France)

New « birth leave » takes effect: two extra months, per parent

Since July 1, 2026, a new congé de naissance can extend maternity, paternity or adoption leave by up to two months per parent — paid at 70% of net salary the first month, 60% the second. Sources: Travail-emploi.gouv.fr, Éditions Tissot.

Direct impact: applies to portage salarial consultants exactly as to any employee.

Remote-work refusals now need a written reason

Employers must justify any remote-work refusal in writing, with a mediator available for disputes, and a national scale now sets reimbursement for home-office costs. Sources: Factorial, Legaletic.

URSSAF

DSN substitution: a two-month clock to fix payroll filing errors

Since March 2026, URSSAF has been sending affected employers an annual reminder report (CRM) flagging prior-year DSN filing anomalies. Employers get two months from receipt to self-correct. Sources: LégiSocial, PayFit.

Transport tax (« versement mobilité ») rates change across several regions

Local transport-authority rates shifted on July 1, 2026, directly affecting employer payroll cost depending on where a consultant is based. Source: Urssaf.fr.

Undeclared-work recovery orders become immediately enforceable

Recovery orders issued after an undeclared-work infraction will become provisionally enforceable on issuance, skipping the usual appeal delay. Source: SOREX.

Taxes

E-invoicing fines quadruple: €15 → €50 per non-compliant invoice

The 2026 finance act raises the penalty for each non-compliant e-invoice from €15 to €50. Sources: CA Consultants, Bpifrance Création.

Direct impact: umbrella companies invoicing clients are directly exposed — audit your invoicing pipeline now.

Corporate tax holds at 25%, reduced 15% rate stays under €42,500

The standard corporate tax rate remains 25% for 2026; the reduced 15% rate still applies to SMEs on profit up to €42,500. Sources: Legalstart, Advyse.

Large-company surtax extended, threshold raised to €1.5bn

The exceptional contribution on large-company profits is renewed for fiscal year 2026, with a raised threshold that excludes mid-cap companies. Source: EY Avocats.

Social Contributions

A single unified relief (RGDU) now reaches up to 3x minimum wage

France’s general employer contribution relief and its reduced health/family rates have merged into one scheme (RGDU), now covering earnings up to 3x the minimum wage, up from 1.6x — an estimated 2% overall rise in contributions versus 2025. Sources: LégiSocial, CCI Paris Île-de-France.

Social security ceiling and minimum wage revalued

The 2026 ceiling is set at €48,060/year (€4,005/month), monthly minimum wage at €1,823.03 gross, and the uncapped employer pension contribution rate rises to 2.11%. Source: Urssaf.fr.

Portage Salarial Collective Agreement (IDCC 3219)

Amendment 12 creates an « entry level » that lowers new consultants’ minimum pay

Amendment 12 introduces a new entry-level classification tier, which in effect lowers the guaranteed minimum conventional income for consultants starting out in portage salarial. Sources: Performus, Légifrance.

Check now: review pay grids and any contracts currently being signed against this new classification.

Seven contract clauses to check before signing

ITG published a checklist of seven clauses worth reviewing before signing a portage salarial contract. Source: ITG.

Next issue: July 28, 2026.

Comprendre cette différence est essentiel avant de choisir la voie qui correspond à votre projet professionnel. Voici un comparatif clair, point par point.

En bref : le tableau comparatif

1. Une relation tripartite… mais pas la même

Les deux dispositifs reposent sur une relation entre trois acteurs, ce qui explique la confusion fréquente. Pourtant, les rôles sont inversés.

En intérim, l’agence de travail temporaire est au centre du jeu. C’est elle qui démarche les entreprises, décroche les besoins de main-d’œuvre, sélectionne les candidats et les met à disposition. L’intérimaire signe un contrat de mission avec l’agence, mais travaille sous les ordres et le contrôle de l’entreprise utilisatrice.

En portage salarial, c’est le salarié porté (aussi appelé « consultant ») qui est moteur. C’est lui qui prospecte, décroche sa mission, négocie ses conditions et son tarif directement avec le client. La société de portage intervient ensuite comme un « employeur administratif » : elle transforme le chiffre d’affaires en salaire, gère la facturation, les contrats et les cotisations. Le client n’a aucun lien de subordination avec le consultant.

La nuance clé : en intérim, on vous confie une mission. En portage, vous allez chercher la vôtre.

2. L’autonomie : le grand écart

C’est la différence la plus structurante entre les deux statuts.

L’intérimaire est intégré à l’organisation de l’entreprise utilisatrice. Il respecte ses horaires, ses consignes, sa hiérarchie et ses méthodes de travail, exactement comme un salarié classique. Le lien de subordination est réel et assumé.

Le salarié porté, lui, conserve une totale liberté d’organisation. Il choisit ses missions, ses clients, son lieu et ses horaires de travail, et reste seul maître de sa méthode. Juridiquement, il n’existe aucun lien de subordination avec le client : la prestation est encadrée par un contrat commercial, pas par une relation d’autorité. Le portage s’adresse d’ailleurs à des professionnels autonomes et qualifiés, capables de trouver et de mener leurs missions eux-mêmes.

3. La nature des missions

Ces deux statuts ne visent pas les mêmes profils ni les mêmes secteurs.

• L’intérim couvre tous les domaines : industrie, logistique, BTP, commerce, santé, tertiaire… Il répond souvent à un besoin ponctuel de main-d’œuvre (remplacement, surcroît d’activité, saisonnalité) et concerne fréquemment des postes opérationnels.
• Le portage salarial est réservé aux prestations intellectuelles : conseil, expertise, informatique, marketing, formation, ingénierie, gestion de projet, RH… Il s’adresse à des consultants, freelances et experts qui vendent un savoir-faire plutôt qu’une présence sur un poste.

Un cadre légal important : le portage salarial ne peut pas être utilisé pour remplacer un salarié gréviste ni pour des travaux dangereux, et il exclut les services à la personne.

4. La durée du contrat

En intérim, la durée est strictement encadrée par la loi. Un contrat de mission a une durée maximale (généralement 18 mois, avec des variantes selon le motif) et un nombre de renouvellements limité. Passé ces bornes, la relation doit s’arrêter ou basculer en CDI.

En portage salarial, la souplesse est plus grande. Le consultant peut être en CDD de portage ou en CDI de portage, et enchaîner plusieurs missions pour différents clients. La durée d’une mission est fixée librement dans le contrat de prestation commerciale avec le client (dans la limite de 36 mois pour une même mission).

5. La rémunération : deux logiques opposées

L’intérimaire perçoit le salaire correspondant au poste occupé (au moins équivalent à celui d’un salarié permanent sur le même poste — c’est le principe d’égalité de traitement). S’ajoutent deux indemnités : l’indemnité de fin de mission (IFM, 10 % du brut) et l’indemnité compensatrice de congés payés (10 %).

Le salarié porté, lui, fixe lui-même son tarif avec le client. Son salaire découle d’un calcul simple :

Chiffre d’affaires facturé − frais de gestion − cotisations sociales = salaire net

Les frais de gestion se situent généralement entre 5 % et 10 % du chiffre d’affaires. Avec un tarif journalier bien négocié, un consultant en portage peut atteindre une rémunération nette sensiblement plus élevée qu’en intérim — mais elle dépend directement de sa capacité à vendre ses prestations. La loi impose par ailleurs une rémunération minimale au salarié porté (environ 75 % du plafond de la Sécurité sociale).

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6. Protection sociale : le point commun rassurant

Bonne nouvelle : dans les deux cas, vous bénéficiez de la protection sociale complète du salariat. Assurance maladie, retraite, prévoyance, cotisation à l’assurance chômage… tout y est. À l’issue d’une mission, l’intérimaire comme le salarié porté peuvent, sous conditions, prétendre aux allocations chômage — un avantage majeur par rapport à la micro-entreprise, où la couverture chômage n’est pas automatique.

Comment choisir ?

Choisissez l’intérim si :

• vous cherchez un emploi rapidement sans vouloir prospecter vous-même ;
• vous occupez un poste opérationnel ou technique ;
• vous souhaitez une mission clé en main, avec un cadre défini ;
• vous voulez découvrir plusieurs entreprises avant, éventuellement, un CDI.

Choisissez le portage salarial si :

• vous êtes un expert ou un consultant capable de trouver vos propres clients ;
• vous voulez l’autonomie du freelance sans créer de société ;
• vous souhaitez fixer vos tarifs et piloter votre activité ;
• vous tenez à conserver la sécurité du statut de salarié (protection sociale, chômage).

Conclusion

Intérim et portage salarial répondent à deux besoins distincts. L’intérim est une solution de mise à disposition de personnel, pilotée par l’agence, idéale pour des missions ponctuelles et encadrées. Le portage salarial est un tremplin vers l’indépendance sécurisée : vous gérez votre activité comme un freelance, tout en profitant du filet de sécurité du salariat. Si vous êtes un professionnel autonome désireux de lancer une activité de conseil sans renoncer à la protection sociale, le portage salarial est probablement la voie la plus adaptée.

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FAQ — Portage salarial et intérim

Le portage salarial et l’intérim, est-ce la même chose ?

Non. Les deux font de vous un salarié, mais en intérim c’est l’agence qui trouve et encadre votre mission, sous l’autorité de l’entreprise utilisatrice. En portage salarial, vous trouvez vous-même vos clients, négociez votre tarif et travaillez en toute autonomie, sans lien de subordination.

Peut-on toucher le chômage après une mission en portage ou en intérim ?

Oui, dans les deux cas. Salariés porté et intérimaire cotisent à l’assurance chômage et peuvent, sous conditions d’affiliation, percevoir des allocations à la fin de leur contrat, contrairement à la micro-entreprise.

Qui gagne le plus, un intérimaire ou un salarié porté ?

Cela dépend. L’intérimaire est payé selon la grille du poste, avec IFM et congés payés (2 × 10 %). Le salarié porté fixe son tarif : après déduction des frais de gestion (5 à 10 %) et des cotisations, un consultant expert bien positionné atteint souvent une rémunération nette supérieure, mais qui dépend de sa capacité à décrocher des missions.

Quelles activités sont possibles en portage salarial ?

Le portage est réservé aux prestations intellectuelles : conseil, IT, marketing, formation, ingénierie, gestion de projet, RH… Il exclut les services à la personne, les travaux dangereux et le remplacement de grévistes.

Quelle est la durée maximale d’une mission ?

En intérim, la mission est plafonnée à 18 mois en général (variable selon le motif). En portage salarial, une même mission peut durer jusqu’à 36 mois, et vous pouvez enchaîner les missions en CDD ou en CDI de portage.

À partir du 1er juillet 2026, une évolution importante entre en vigueur avec la création du congé supplémentaire de naissance, également accessible aux travailleurs indépendants. Une avancée qui répond à une réalité bien connue des freelances : il est souvent plus difficile de s’absenter lorsqu’on gère seul son activité.

Pour les consultants, formateurs, experts IT, managers de transition ou encore professionnels en portage salarial, cette nouvelle mesure apporte davantage de flexibilité et de sécurité. Voici ce qu’il faut retenir.

Un nouveau congé de naissance pour mieux concilier parentalité et activité professionnelle

Le gouvernement a instauré un congé supplémentaire de naissance qui vient compléter les dispositifs déjà existants : congé maternité, congé paternité et congé d’adoption. Son objectif est simple : permettre aux parents de passer davantage de temps auprès de leur enfant durant les premiers mois de vie.

Cette mesure est ouverte à tous les actifs éligibles, y compris les travailleurs indépendants et les professionnels exerçant en portage salarial.

Concrètement, chaque parent pourra bénéficier d’un ou deux mois supplémentaires indemnisés après une naissance ou une adoption.

Pour beaucoup de freelances, cette évolution marque une reconnaissance de la réalité de l’entrepreneuriat moderne : la parentalité ne devrait pas être incompatible avec l’indépendance.

Ce qui change concrètement pour les travailleurs indépendants

Jusqu’à présent, les indépendants disposaient déjà de droits liés à la maternité, à la paternité et à l’adoption. Cependant, les périodes de présence auprès de l’enfant restaient souvent plus limitées que les besoins réels des familles.

À compter du 1er juillet 2026, le nouveau dispositif permet de prolonger cette période d’arrêt avec une indemnisation spécifique.

Une durée plus flexible

Le congé supplémentaire de naissance peut être pris :

• pendant un mois ;
• pendant deux mois ;
• en une seule fois ;
• ou en deux périodes distinctes d’un mois chacune.

Cette souplesse est particulièrement intéressante pour les freelances.

Par exemple, un consultant indépendant peut choisir de prendre un premier mois juste après la naissance puis conserver un second mois quelques mois plus tard, lorsque son conjoint reprend son activité ou lorsque les solutions de garde ne sont pas encore en place.

Un droit individuel pour chaque parent

Contrairement à certaines aides familiales qui peuvent être partagées, ce nouveau congé est un droit personnel.

Chaque parent dispose de son propre droit au congé supplémentaire de naissance. Les deux parents peuvent donc :

• prendre leur congé en même temps ;
• ou l’alterner pour prolonger la présence parentale auprès de l’enfant.

Cette organisation peut être particulièrement avantageuse pour les couples dont l’un ou les deux membres exercent en freelance.

Comment fonctionne l’indemnisation pour les indépendants ?

L’un des principaux freins à la prise de congés chez les travailleurs indépendants reste évidemment la question financière.

Lorsqu’on facture directement ses prestations, chaque journée non travaillée peut avoir un impact immédiat sur les revenus.

Le nouveau congé de naissance prévoit donc une indemnisation versée par l’Assurance Maladie. Pour les travailleurs indépendants, celle-ci prend la forme d’indemnités journalières forfaitaires. Le niveau d’indemnisation est dégressif :

• 70 % pour le premier mois ;
• 60 % pour le second mois.

Même si cette compensation ne remplace pas intégralement le chiffre d’affaires habituel, elle permet de réduire significativement l’impact financier de l’arrêt d’activité.

Pour de nombreux freelances, cela représente enfin la possibilité de prendre du temps auprès de leur enfant sans avoir l’impression de sacrifier complètement leur activité.

Quelles conditions faut-il respecter ?

Comme pour les dispositifs existants, certaines conditions doivent être remplies.

Pour les indépendants, il faudra notamment avoir bénéficié des périodes minimales de congé maternité, paternité ou adoption prévues par la réglementation avant de pouvoir accéder au nouveau congé supplémentaire de naissance.

Autre point important : le congé doit être pris dans un délai défini après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer.

Pour les enfants nés ou adoptés à partir du 1er juillet 2026, le congé devra débuter dans les neuf mois suivant l’événement.

Cette période relativement large offre davantage de liberté pour adapter son organisation professionnelle. Suis-je éligible aux congés de naissance ? En savoir plus

Freelance : pourquoi anticiper reste indispensable

Même avec un dispositif plus favorable, l’arrivée d’un enfant nécessite une préparation sérieuse lorsqu’on exerce en indépendant.

Contrairement à un salarié, tu es souvent le seul responsable de :

• la relation client ;
• la facturation ;
• la prospection ;
• le suivi des missions.

Une absence mal préparée peut rapidement générer du stress ou des pertes de revenus.

Prévenir ses clients suffisamment tôt

Les entreprises apprécient la transparence.

Si tu connais ta période d’absence plusieurs mois à l’avance, informe rapidement tes clients clés. Cela leur permettra d’anticiper leurs besoins et de maintenir leur confiance.

Dans la majorité des cas, les donneurs d’ordre comprennent parfaitement une absence liée à une naissance lorsqu’elle est préparée de manière professionnelle.

Organiser son planning en amont

Quelques semaines avant le congé, il peut être judicieux de :

• terminer les livrables prioritaires ;
• avancer certaines missions ;
• limiter la signature de nouveaux projets ;
• préparer une passation si nécessaire.

Cette organisation évite les urgences de dernière minute.

Constituer une trésorerie de sécurité

Même avec des indemnités, une baisse temporaire de revenus reste possible.

Idéalement, prévois plusieurs mois à l’avance une réserve financière permettant d’absorber cette période plus sereinement.

Cette logique est d’ailleurs valable pour tous les indépendants, qu’il s’agisse d’un congé parental, d’une maladie ou d’une période creuse.

Le portage salarial : une solution rassurante pour les futurs parents

L’arrivée d’un enfant pousse souvent de nombreux freelances à réévaluer leur mode d’exercice.

L’indépendance offre une grande liberté, mais elle implique aussi davantage de démarches administratives et une gestion parfois complexe des droits sociaux.

C’est précisément pour cette raison que de plus en plus de consultants se tournent vers le portage salarial.

Conserver son autonomie tout en bénéficiant d’un cadre sécurisé

Le portage salarial permet de continuer à choisir ses missions, ses clients et son organisation.

En parallèle, le consultant bénéficie d’un statut de salarié porté avec une protection sociale plus sécurisante.

Dans les périodes importantes de la vie, comme une naissance, cette sécurité supplémentaire peut faire une réelle différence.

Un accompagnement administratif simplifié

Lorsque tu exerces en portage salarial, une grande partie des formalités administratives est prise en charge.

Facturation, gestion sociale, déclarations ou suivi administratif : tu peux te concentrer davantage sur ton activité et sur tes projets personnels.

C’est également un moyen efficace de gagner du temps à un moment où les priorités évoluent rapidement.

Une meilleure visibilité sur ses droits

L’un des défis fréquents des indépendants concerne la compréhension des dispositifs sociaux.

Entre les évolutions réglementaires et les démarches administratives, il est parfois difficile de savoir précisément à quoi l’on a droit.

L’accompagnement proposé par Skalis Portage permet justement de bénéficier d’informations claires et d’un suivi personnalisé pour mieux anticiper les différentes étapes de sa carrière. Je souhaite échanger avec un expert Skalis Contacter un expert

Ce que cette réforme dit de l’évolution du travail indépendant

Au-delà du congé de naissance lui-même, cette mesure traduit une tendance de fond.

Le marché du travail évolue rapidement :

• développement du freelancing ;
• essor du travail hybride ;
• multiplication des carrières non linéaires ;
• augmentation des reconversions professionnelles.

Les pouvoirs publics cherchent progressivement à adapter la protection sociale à ces nouvelles formes d’activité.

Aujourd’hui, les entreprises collaborent davantage avec des experts indépendants tout en étant conscientes que ces professionnels ont les mêmes enjeux de vie personnelle que les salariés.

Cette réforme va dans le sens d’un meilleur équilibre entre liberté professionnelle et sécurité sociale.

Les conseils à retenir si tu attends un enfant en 2026

Si une naissance est prévue dans les prochains mois, quelques bonnes pratiques peuvent t’aider à préparer cette période sereinement :

• vérifie ton éligibilité auprès de l’Assurance Maladie ;
• anticipe les démarches administratives plusieurs semaines à l’avance ;
• informe tes clients suffisamment tôt ;
• organise ton planning de missions ;
• prévois une trésorerie de sécurité ;
• renseigne-toi sur les solutions permettant de sécuriser ton activité, comme le portage salarial.

Plus cette préparation est réalisée tôt, plus tu pourras profiter pleinement de cette période sans rester connecté en permanence à tes dossiers professionnels.

Un nouveau droit qui mérite d’être anticipé

L’entrée en vigueur du congé supplémentaire de naissance au 1er juillet 2026 constitue une avancée importante pour les travailleurs indépendants. En offrant jusqu’à deux mois supplémentaires indemnisés, cette réforme permet de mieux concilier activité professionnelle et vie familiale, sans renoncer à son statut d’indépendant.

Pour les freelances et les consultants en portage salarial, l’enjeu reste néanmoins le même : anticiper, sécuriser son organisation et s’appuyer sur un accompagnement fiable.

Tu souhaites mieux comprendre l’impact de cette réforme sur ton activité ou découvrir comment le portage salarial peut sécuriser ton parcours professionnel ? Les équipes de Skalis Portage sont à ta disposition pour répondre à tes questions et t’aider à préparer sereinement les prochaines étapes de ta carrière.

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En France, cette directive n’est pas encore totalement transposée dans le droit national. Si les obligations ne sont donc pas encore toutes applicables, elles devraient progressivement transformer les pratiques des entreprises dans les prochaines années.

À première vue, cette évolution semble concerner uniquement les salariés.

Pourtant, si tu es freelance, consultant indépendant ou en portage salarial, elle risque d’avoir un impact bien plus important que tu ne l’imagines.

Pourquoi ? Parce que les tarifs des indépendants sont étroitement liés aux niveaux de rémunération proposés sur le marché. Lorsque les entreprises deviennent plus transparentes sur leur politique salariale, elles offrent aussi aux consultants de nouveaux repères pour évaluer leur propre positionnement.

Autrement dit, même si cette réglementation ne s’applique pas directement aux freelances, elle peut devenir un véritable levier pour mieux négocier tes missions et construire un TJM cohérent.

Une directive européenne qui va progressivement transformer le marché

Contrairement à ce que l’on pourrait croire, la transparence des rémunérations ne résulte pas d’une initiative française.

Elle découle de la directive européenne (UE) 2023/970, adoptée en mai 2023 par les institutions européennes.

Son objectif est double :

• renforcer le principe « à travail égal, salaire égal » ;
• rendre les rémunérations plus transparentes tout au long du processus de recrutement et de la carrière.

Les États membres de l’Union européenne avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer cette directive dans leur droit national. À ce jour, la France poursuit encore ce travail de transposition.

À terme, les entreprises devront notamment :

• communiquer plus facilement des informations sur leurs politiques de rémunération ;
• informer les candidats du salaire ou de la fourchette salariale avant l’embauche ;
• être capables de justifier certains écarts de rémunération lorsqu’ils ne reposent pas sur des critères objectifs ;
• renforcer la transparence vis-à-vis des salariés.

Même si ces obligations concernent principalement les employeurs, elles vont modifier l’ensemble du marché de l’emploi… et donc, indirectement, celui du freelancing.

Les freelances : pas directement concernés mais tout intérêt à suivre cette évolution

En tant que consultant indépendant, tu ne signes pas un contrat de travail.

Tu factures une prestation.

Ton TJM reste libre et tu n’es soumis à aucune obligation de publier tes revenus ou tes tarifs.

De la même manière, un client n’est pas tenu d’afficher le budget prévu pour une mission freelance.

Juridiquement, la directive ne change donc rien à ton statut.

En revanche, elle rend progressivement le marché beaucoup plus lisible.

Jusqu’à présent, il était souvent difficile de savoir combien une entreprise était réellement prête à investir pour recruter un profil donné. Demain, les fourchettes salariales seront beaucoup plus visibles.

Cette information constitue une mine d’or pour les indépendants.

Elle permet de mieux comprendre la valeur des compétences recherchées, d’évaluer les tendances du marché et de construire un argumentaire plus solide lors des négociations.

Les salaires influencent directement les tarifs des consultants

Contrairement à une idée reçue, le marché des salariés et celui des freelances sont étroitement liés.

Lorsqu’une entreprise hésite entre recruter un collaborateur ou faire appel à un consultant externe, elle compare plusieurs éléments :

• le coût global ;
• les compétences recherchées ;
• la durée du besoin ;
• la flexibilité ;
• la rapidité de mise en œuvre.

Le salaire proposé devient alors un indicateur de référence.

Prenons un exemple concret.

Une entreprise publie une offre pour un chef de projet informatique avec une rémunération comprise entre 60 000 € et 70 000 € par an.

Un consultant exerçant exactement sur ce type de mission dispose désormais d’un point de comparaison beaucoup plus précis.

Il peut mieux évaluer :

• la valeur de son expertise sur le marché ;
• le coût réel que représente un salarié pour l’entreprise ;
• la cohérence de son propre TJM.

Les discussions deviennent ainsi beaucoup plus objectives.

Comparer un salaire avec un TJM devient beaucoup plus simple

L’une des principales difficultés lorsqu’on se lance comme indépendant est de fixer un tarif juste.

Beaucoup de freelances s’appuient uniquement sur leur ancien salaire.

D’autres regardent les tarifs pratiqués par quelques concurrents.

Ces méthodes restent pourtant très approximatives.

Avec des fourchettes salariales plus accessibles, tu disposeras d’un nouvel indicateur pour construire ton positionnement.

Tu pourras comparer :

• le salaire proposé pour un poste similaire ;
• le niveau d’expérience attendu ;
• les responsabilités confiées ;
• les avantages associés au poste.

Ensuite, il suffira d’intégrer les spécificités de ton activité :

• les charges professionnelles ;
• les périodes sans mission ;
• les congés non rémunérés ;
• la protection sociale ;
• les investissements en formation ;
• le temps consacré à la prospection.

Cette approche permet d’éviter deux erreurs fréquentes :

• sous-évaluer son expertise ;
• afficher un TJM totalement déconnecté du marché.

Chez Skalis Portage, les consultants sont justement accompagnés dans cette réflexion. Déterminer un TJM cohérent est une étape essentielle pour développer une activité pérenne et négocier sereinement avec les entreprises.Je souhaite échanger avec un expert Skalis

Les entreprises devront davantage justifier leurs politiques de rémunération

La transparence salariale va également modifier la manière dont les entreprises abordent les négociations.

Demain, les politiques de rémunération devront être plus cohérentes et davantage justifiées.

Cette logique pourrait naturellement s’étendre aux discussions avec les prestataires externes.

Prenons un consultant qui intervient régulièrement auprès d’un grand compte.

Le client connaît désormais beaucoup mieux les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché.

Le consultant également.

Les échanges ne reposent plus uniquement sur un ressenti ou un rapport de force.

Ils s’appuient davantage sur :

• la rareté des compétences ;
• le niveau d’expertise ;
• les résultats obtenus ;
• la valeur créée pour l’entreprise.

Pour les consultants capables de démontrer leur impact, cette évolution constitue une véritable opportunité.

Les consultants en portage salarial disposent d’un avantage supplémentaire

Le portage salarial occupe une place particulière entre le salariat et l’indépendance.

Tu développes ton activité comme un freelance.

Tu prospectes tes clients.

Tu négocies ton TJM.

Mais tu bénéficies également d’un contrat de travail et de la protection sociale du salarié.

Dans ce contexte, la transparence des rémunérations devient particulièrement intéressante.

Elle te permet de comparer plus facilement plusieurs scénarios :

• rester salarié ;
• devenir freelance ;
• exercer en portage salarial.

Lorsque les salaires sont connus, il devient beaucoup plus simple d’évaluer les différences de revenus entre ces différents statuts.

Une simulation de salaire permet ensuite d’obtenir une vision concrète de ce que tu pourrais réellement percevoir en portage salarial, sans avoir à gérer seul toute la complexité administrative.

Les conseillers de Skalis Portage accompagnent régulièrement des professionnels dans cette démarche afin de les aider à choisir le statut le plus adapté à leur projet.Simuler mon salaire

Les entreprises recherchent avant tout des experts capables de créer de la valeur

Le marché du freelancing continue d’évoluer.

Aujourd’hui, les entreprises recherchent moins un prestataire disponible qu’un expert capable d’apporter rapidement une solution.

Cette attente renforce l’importance du positionnement.

Les consultants qui réussissent le mieux sont souvent ceux qui savent :

• expliquer leur méthodologie ;
• démontrer leurs réalisations ;
• mesurer les résultats obtenus ;
• comprendre les enjeux métiers de leurs clients.

Dans ce contexte, connaître les niveaux de rémunération pratiqués sur le marché devient un argument supplémentaire.

Tu ne vends plus seulement du temps.

Tu démontres la valeur de ton expertise.

Comment utiliser cette transparence pour mieux négocier tes missions ?

Cette évolution peut rapidement devenir un avantage concurrentiel si tu l’utilises intelligemment.

Avant une négociation, prends le temps d’analyser les offres d’emploi correspondant à ton domaine.

Observe notamment :

• les fourchettes salariales ;
• les compétences les plus recherchées ;
• les certifications demandées ;
• les responsabilités confiées.

Puis compare ces informations avec ton propre positionnement.

Pose-toi quelques questions simples :

• Est-ce que mon expertise dépasse celle attendue pour un salarié ?
• Est-ce que j’interviens sur plusieurs domaines de compétences ?
• Est-ce que je fais gagner du temps ou de l’argent à mon client ?
• Est-ce que j’apporte une expertise difficile à recruter ?

Plus tes réponses seront concrètes, plus tu seras en mesure de défendre ton TJM avec des arguments objectifs.

Les consultants qui débutent ont tout intérêt à suivre cette évolution

Lorsqu’on démarre une activité indépendante, fixer son premier TJM est rarement évident.

La peur de demander trop… ou pas assez… est presque universelle.

Les nouvelles données disponibles grâce à la transparence des rémunérations permettront progressivement de construire des tarifs beaucoup plus réalistes.

Attention toutefois : il ne s’agit pas de convertir automatiquement un salaire annuel en tarif journalier.

Le calcul d’un TJM dépend toujours de nombreux paramètres :

• les charges ;
• les périodes d’intercontrat ;
• les frais professionnels ;
• la protection sociale ;
• les objectifs de revenus.

Être accompagné dès le départ permet souvent d’éviter plusieurs mois d’erreurs tarifaires.

C’est l’une des raisons pour lesquelles de nombreux consultants choisissent Skalis Portage : au-delà de la gestion administrative, l’accompagnement permet de construire un projet solide, de définir un positionnement cohérent et de sécuriser le lancement de son activité.Je souhaite découvrir Skalis Portage

Une évolution qui va faire mûrir le marché du freelancing

La directive européenne ne va pas bouleverser le travail indépendant du jour au lendemain.

En revanche, elle participe à une évolution de fond.

Les entreprises disposeront de davantage d’informations.

Les candidats aussi.

Les consultants également.

Les discussions devraient progressivement devenir plus transparentes et davantage centrées sur la valeur réelle des compétences.

Pour les freelances qui savent démontrer leur expertise et expliquer la valeur qu’ils apportent à leurs clients, cette évolution représente une opportunité plus qu’une contrainte.

Ce qu’il faut retenir

La directive européenne sur la transparence des rémunérations ne s’applique pas directement aux freelances. Tu n’auras pas à publier ton TJM ni à communiquer tes revenus.

En revanche, sa future mise en œuvre en France va progressivement modifier les repères du marché. Des fourchettes salariales plus visibles permettront de mieux évaluer la valeur d’une compétence, de comparer un poste salarié avec une mission de conseil et de construire des négociations plus objectives.

Pour les consultants indépendants comme pour les professionnels en portage salarial, cette évolution constitue une source d’informations précieuse pour ajuster leur positionnement, fixer un TJM cohérent et mieux défendre la valeur de leur expertise.

Tu te demandes si ton TJM est aligné avec le marché ? Tu envisages de passer en portage salarial ou tu souhaites simplement mieux comprendre ce que cette évolution peut changer pour ton activité ? Les experts de Skalis Portage sont là pour t’accompagner.

Un bon positionnement aujourd’hui te permettra de négocier plus sereinement les missions de demain.

Prêt à faire le point sur ton projet ?

Prends rendez-vous avec un conseiller pour échanger sur ton projet ou réalise une simulation de salaire afin d’estimer concrètement les revenus que tu pourrais percevoir en portage salarial.Je souhaite échangerJe souhaite faire une simulation de salaire

Le congé supplémentaire de naissance, qu’est-ce que c’est ?

Le congé supplémentaire de naissance est un congé indemnisé instauré par la LFSS 2026 et précisé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026. Attention à un malentendu fréquent : il ne s’agit pas du « congé de naissance » qui devait remplacer le congé parental, comme annoncé en 2024. La version votée est plus modeste et surtout additionnelle : elle s’ajoute aux congés existants et ne supprime ni le congé maternité, ni le congé paternité, ni le congé parental d’éducation.

Voici l’essentiel du dispositif applicable aux salariés :

À noter pour les naissances de début d’année : pour un enfant né ou arrivé au foyer entre le 1^er janvier et le 30 juin 2026, le congé peut être pris jusqu’au 31 mars 2027.

Les salariés portés sont-ils concernés ? Oui, pleinement

C’est le point clé, et il est rassurant. En portage salarial, vous exercez en toute autonomie — vos clients, vos missions, vos tarifs — mais vous êtes juridiquement salarié de votre société de portage, en CDI ou en CDD de portage. Or le congé supplémentaire de naissance est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté et sans distinction de secteur ou de forme de contrat.

Concrètement, un consultant porté est logé à la même enseigne qu’un salarié « classique » :

• Il y a droit dès l’ouverture du droit, même s’il vient de rejoindre la société de portage — l’absence de condition d’ancienneté est un vrai atout dans un mode d’exercice où l’on change régulièrement de cadre.
• L’indemnisation est calculée sur son salaire, comme pour tout salarié — et non sur un forfait minimal comme le subissent souvent les indépendants (micro-entreprise, EI).
• La société de portage, en tant qu’employeur, prend en charge les déclarations et le relais avec la CPAM.

C’est exactement la logique que nous décrivions pour le congé maternité en portage : le statut de salarié fait basculer du bon côté de la protection sociale, sans renoncer à l’indépendance.

Les enjeux spécifiques au portage salarial

Avoir le droit, c’est une chose. L’exercer sereinement quand son revenu dépend de son activité facturée en est une autre. Voici les quatre points d’attention propres au portage.

1. Un revenu variable, une indemnisation à anticiper

En portage, votre salaire net fluctue selon les missions et les mois. L’indemnisation du congé de naissance étant assise sur votre salaire net antérieur, il est utile de vérifier avec votre société de portage la période de référence retenue pour le calcul. Un mois de référence creux (entre deux missions) n’aura pas le même effet qu’un mois pleinement facturé. Anticiper le calendrier de son congé par rapport à son plan de charge devient un vrai sujet.

2. Le plafond de la Sécurité sociale : un effet sensible sur les TJM élevés

L’indemnisation est plafonnée au plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026). Beaucoup de consultants portés dégagent un salaire supérieur à ce seuil. Résultat : le taux de 70 % puis 60 % s’applique sur une base plafonnée, pas sur l’intégralité du salaire. Sur deux mois d’arrêt, l’écart avec le revenu habituel peut être significatif — d’où l’intérêt de constituer une réserve et de lisser sa trésorerie en amont.

3. La continuité de la mission client

Contrairement au salarié d’une entreprise, le consultant porté n’a pas de collègue pour reprendre son poste : il porte la relation avec son client. Poser un ou deux mois suppose donc d’organiser la continuité — informer le client, cadrer les livrables, éventuellement planifier une reprise progressive grâce au fractionnement en deux périodes d’un mois autorisé par la réforme. Cette souplesse est particulièrement adaptée au portage.

4. La société de portage, votre employeur-relais

C’est un avantage décisif : vous n’êtes pas seul face à l’administration. La société de portage gère la déclaration à la CPAM, le versement du salaire, la coordination des différents congés (maternité/paternité puis congé de naissance) et vous sert d’interlocuteur unique. Sur une période déjà chargée émotionnellement, c’est une charge mentale en moins.

Comment bien préparer son congé de naissance quand on est porté

• Prévenez tôt votre société de portage pour valider vos droits et la base de calcul de l’indemnisation.
• Positionnez votre congé dans la fenêtre des 9 mois, en cohérence avec vos missions en cours.
• Envisagez le fractionnement (deux fois un mois) si une absence continue est difficile à tenir avec votre client.
• Anticipez l’effet du plafond : simulez la perte de revenu et constituez une réserve via votre compte d’activité.
• Coordonnez les congés : le congé de naissance s’articule avec le congé paternité/maternité — votre gestionnaire de portage vous aide à séquencer le tout.

En résumé

Le congé supplémentaire de naissance, effectif depuis le 1^er juillet 2026, offre à chaque parent salarié un à deux mois indemnisés à 70 puis 60 % du salaire net, sans condition d’ancienneté. Les salariés portés y ont pleinement droit, avec un double avantage : une indemnisation calculée sur leur vrai salaire, et une société de portage qui gère l’administratif à leur place. Les seuls vrais enjeux — revenu variable, plafond de la Sécurité sociale, continuité de mission — se maîtrisent avec un peu d’anticipation.

Questions fréquentes

Le congé de naissance remplace-t-il le congé parental ?

Non. Le congé supplémentaire de naissance s’ajoute aux congés maternité, paternité et parental d’éducation, qui restent tous accessibles. Il ne les remplace pas.

Un salarié porté a-t-il droit au congé supplémentaire de naissance ?

Oui. Le salarié porté a le statut de salarié : il bénéficie du congé de naissance au même titre que tout autre salarié, sans condition d’ancienneté, avec une indemnisation calculée sur son salaire.

Combien suis-je payé pendant le congé de naissance ?

L’indemnisation est de 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € en 2026).

Quelle est la durée du congé supplémentaire de naissance ?

De un à deux mois par parent, à prendre en une seule fois ou en deux périodes d’un mois non consécutives, dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant.

Les deux parents peuvent-ils en bénéficier ?

Oui, chaque parent dispose de son propre droit à un ou deux mois de congé, qu’ils peuvent prendre simultanément ou en alternance.

Avertissement : article informatif à jour au 10 juillet 2026. Les modalités du congé supplémentaire de naissance (durée, taux, plafond, conditions) sont fixées par la LFSS 2026 et le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, et peuvent être précisées par des textes ultérieurs. Vérifiez les règles en vigueur auprès de votre société de portage, de la CPAM ou d’un professionnel avant toute décision. Sources : service-public.gouv.fr, info.gouv.fr, ameli.fr, code.travail.gouv.fr.

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La micro-entreprise en bref

Simple à créer et à gérer, la micro-entreprise séduit par sa légèreté : des charges sociales réduites (un pourcentage du chiffre d’affaires), une comptabilité allégée et une grande autonomie. En contrepartie : un plafond de chiffre d’affaires (de l’ordre de 77 000 € pour les prestations de services, révisé périodiquement), pas d’assurance chômage, une retraite limitée, l’impossibilité de déduire ses frais professionnels réels, et une responsabilité qui repose sur la personne.

Le portage salarial en bref

En portage salarial, vous exercez en indépendant (choix des missions, des clients, des tarifs) mais vous êtes salarié d’une société de portage. Vous bénéficiez donc du statut de salarié : assurance chômage, retraite du régime général, mutuelle, prévoyance, et la gestion administrative et la facturation déléguées. Pas de plafond de chiffre d’affaires, et vos frais professionnels sont déductibles. La contrepartie : des charges plus élevées que la micro-entreprise.

Le comparatif

Lequel choisir ?

La micro-entreprise est idéale pour démarrer, tester une activité ou un complément de revenu, avec de petits montants et peu de frais. Le portage salarial devient plus avantageux dès que vous visez des missions à TJM élevé, que vous voulez sécuriser votre protection sociale (chômage, retraite), déduire des frais, ou que vous dépassez (ou allez dépasser) les plafonds de la micro.

Faites le calcul

Le meilleur choix dépend de vos chiffres. Comparez votre revenu net selon votre TJM et vos frais avec le simulateur de salaire Skalis, et découvrez le portage salarial en détail.

Avertissement : article informatif. Les plafonds, taux et règles de chaque statut évoluent et sont révisés régulièrement ; vérifiez les conditions en vigueur ou rapprochez-vous d’un professionnel.

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